行業動態

人力資源管理的問題,就是解決員工的意愿問題

發布時間:2018-05-02 16:51:02  閱讀次數:

  聽說馬云要演電影了,還是男一號,小編只能俗氣地感嘆,果然優秀的人在各種優秀的道路上都行得通。
 
  10月19日,馬云作為唯一的企業家代表,與普京同臺,出席俄知名智庫瓦爾代國際辯論俱樂部第14屆年會,發表了15分鐘的演講。
 
  當被提問關于領導力的問題時,馬云回答:
 
  做領導者,并不是一個人的事情,你需要建立一個團隊去支持你。此外,只有在艱難處境下,一個領導者才能被證明。
 
  平穩時期做領導太容易了,當你成為或者想要被選舉成一個領導,你的工作就是面對挑戰,其他人能睡覺,而你不能睡,不幸的是,做領導者很艱難。
 
  此時坐在馬云旁邊的普京頻頻點頭,似乎很認同馬云的這番言論。
 
  做領導者很艱難,要搞明白:
 
  別人跟你走能給ta帶來什么?
 
  如何讓ta跟著你一起去拼命?
 
  如何激勵ta超越自我,使ta能快速完成某一任務?
 
  如何使ta長期得跟著你干,一起完成某一目標?
 
  歸根結底就是解決好這兩個字:意愿。
 
  怎么理解意愿?
 
  領導人其實就是領導意愿,領導力就是激發員工行動意愿的能力。
 
  畢竟,意愿是行為最原始的動力,意愿在前,行動在后;那么,這個行動意愿或行動力的影響因素有什么?
 
  我認為主要有兩方面:
 
  一、本源意愿,是員工愿意去做某件事;
 
  二、能力,是讓員工有辦法去做一件事;
 
  剩下的就是如何激發或提高意愿和能力。
 
  讓別人跟著你走、跟著你一起拼命,然后一起完成某一目標,這都是要解決別人的意愿問題——馬云深諳此道。
 
  稻盛和夫認為,京瓷公司就是依靠強烈而持久的意愿而創辦起來的。
 
  公司成立之初,選址在京都的西之京原町,注冊資本300萬日元,吸納了7位志同道合者和20名初中畢業生。
 
  某天晚上,他和7位員工邊喝酒邊鼓勁:“過不了多久,我們就會成為京都西之京原町第一的企業,接下來會成為中京區第一的企業,然后成為京都第一、日本第一、全球第一的企業。”
 
  當時企業的資本金只有300萬日元,剛剛租借其他公司的倉庫建起了工廠,就說出了“建成全球第一的企業”這樣的豪言壯語。在別人看來這簡直是愚蠢至極,而他們自己卻一臉認真地相信“一定能做到”。
 
  稻盛和夫的這種做法本質上就是:激發員工的意愿,通過美好的愿景而激發意愿,并能持久的領導這種意愿。
 
  沒錯,意愿就是這么神奇!如果能解決好個人工作意愿,你就是一個很好的員工;如果能解決好他人的意愿,你就是一個很好的領導者;解決他人的意愿越多,領導的人也就越多,相應的你的企業也就越做越大。
 
 
  其實是解決員工的意愿問題
 
  我們通常認為人力資源管理就是處理好選用育留的問題。
 
  仔細來看,尤其是在知識經濟時代,人民的生活水平普遍提高了,很多時候不必因為基本的物質需求難以解決而受到他人的管制和約束。
 
  于是,選人,選得就是意愿:
 
  其一,HR或管理者需要創造出促使員工跟著你走、跟著你做的條件;
 
  其二,你要通過交流或測評信息知道員工的需求和意愿是什么。
 
  需求即動力,有需求就會有工作意愿;HR只需看應聘者的職業需求與企業的人才需求是否一致,在該階段不需要過重地看能力。
 
  例如:
 
  某應聘者在大學期間的專業是計算機科學與技術類,學習成績也屬于中下等,但是TA對該專業沒有一點興趣,而對營銷類學科有較濃的興趣和研究意愿。
 
  在找工作的時候HR了解到TA確實在營銷方面有較多的見解和天賦,而公司內也恰好需要一個職能類的營銷人員,于是就讓TA到該崗位工作;經過一段時間的培訓和工作后,TA的業績遠遠高于同期進入的有專業技能的人。
 
  究其原因,當一個人在某一方面有較強的工作意愿的時候,那么他就愿意花費較多的時間去學習之、實踐之、鉆研之;如此,當時的能力情況也就不怎么重要了——因為意愿是最大的生產力。
 
  用人用的也是意愿
 
  怎樣將用人與公司意愿相匹配?
 
  用人用得也是意愿;用人的核心是人事相匹。怎么相匹,你愿意去做的就是最適合你做的。
 
  意愿即生產力;一個人如果愿意做某一事,就如上文所說的應聘者在職能管理方面有較大的工作意愿,最后業績超群;所以,短暫的能力要素也就不是那么重要了。
 
  我能力強,但是我就不愿意去完成你交給我的任務,你能奈我何?如果你頻繁地批評我,向我發火……
 
  不好意思,我還不干了!
 
  90后,任性,沒辦法,老板只能默默憂桑,心里嘀咕著:現在的年輕人啊,真矯情……
 
  是我矯情還是老板不會用人?
 
  我能力不是太強,但是我特別熱衷于老板交給我的任務,每次交代的任務都保質保量的用心完成,雖然前期效率是低了點,但是時間久了,能力就強了,辦事效率也就高了。
 
  老板很開心,心里嘀咕:這小伙子有前途啊,不錯,不錯。
 
  這就是意愿力的魔力;意愿怎么樣靠的是引導,靠的是匹配;所以,管理者的察人、知人能力就變得尤為重要。
 
  育人,也是從意愿開始;育人的主要目的,一是提高個人的工作效率,二是提高組織的價值創造能力。做事的意愿有:能力又強,效率自然很高。
 
  具體來說,能力的培養應該從員工的個人意愿出發,讓培養的方向盡可能地與員工想學的方向相一致;使員工的學習意愿與能力要素雙向提高,這樣,員工的工作熱情及工作效率自然地得到了提高。
 
  其實,我們身邊發生的很多事,都可以用“意愿”二字就可以解釋。
 
  任性的員工說:我就愿意這樣做,你能把我怎么樣!!!
 
  睿智的老板說:你愿意這樣做啊,那小伙子,你去把這件事一做吧,如果有什么需要支持的隨時跟我交流啊!!!
 
  于是,皆大歡喜。
 
  留人,本質上留的是人心。意愿是價值觀的表現形式,HR和管理者既要看意愿,又要看的是價值觀。
 
  比如:
 
  京東現在約有10萬多人。管理這么多人時,除了靠企業的信息管理系統,還要靠企業在選人、留人時對員工價值觀體系的關注。
 
  再比如:
 
  在電視劇《喬家大院》中,喬致庸看中了趕著毛驢賣花生米的落魄秀才孫茂才,并發現其較強的專業能力,于是留在身邊做謀士。
 
  他前期的成功可以說主要歸功于足智多謀、深謀遠慮的孫茂才,但后來,由于孫茂才的金錢欲望日益膨脹,與喬致庸的做生意的價值觀有了差異,孫的目標是賺錢,而喬向往的卻是做大事,做對國家有利、對百姓有利的事。
 
  兩者的價值觀出現了分歧,后來孫差點給喬帶來巨大的利益傷害和損失,最終喬不得不將他驅逐出門。
 
  意愿有,心就在;以意愿提高能力,以能力創造價值,這是留對人后的作用。
 
  有心就有人力資本。做企業,員工心留住了,企業就存在;員工心跑了,企業離破產也就不遠了。

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